Actualizado: septiembre de 2026
Desde octubre de 2024, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, que debe incluir un protocolo frente al acoso y la violencia contra este colectivo. Casi dos años después, muchas pymes aún no lo tienen, o lo tienen como un anexo copiado que nadie ha negociado.
Te explico qué exige exactamente la norma y cómo implantarlo de forma sencilla y correcta.
¿Qué norma lo regula?
La obligación viene de la Ley 4/2023 (conocida como «ley trans y LGTBI»), que se desarrolla en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, publicado en el BOE el 9 de octubre de 2024. Este real decreto concreta qué empresas están obligadas, cómo se negocian las medidas y cuál es su contenido mínimo.
¿Qué empresas están obligadas?
- Obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras.
- Voluntario para empresas de 50 o menos (aunque muy recomendable).
Para contar la plantilla se incluyen todos los contratos: indefinidos, temporales, fijos discontinuos y a tiempo parcial (cada persona a tiempo parcial cuenta como una, con independencia de sus horas). También se tienen en cuenta los contratos temporales que hayan finalizado en los seis meses anteriores, según las reglas del real decreto.
¿Cómo se negocian las medidas LGTBI?
Las medidas no se imponen unilateralmente: se negocian. Según el caso, a través del convenio colectivo (sectorial o de empresa), mediante acuerdo de empresa o, si no hay representación legal, con una comisión negociadora formada con los sindicatos más representativos.
El real decreto fijaba un plazo de tres meses desde su entrada en vigor para iniciar la negociación. Si no se alcanza un acuerdo en el plazo previsto, la empresa debe aplicar las medidas que recoge el propio real decreto en su anexo. Es decir: no tener acuerdo no exime de cumplir.
¿Qué debe incluir el conjunto de medidas?
El anexo del real decreto establece las áreas mínimas que deben cubrirse:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que mencionen expresamente la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y las características sexuales.
- Acceso al empleo: procesos de selección sin estereotipos y formación a quienes seleccionan.
- Clasificación y promoción profesional con criterios objetivos.
- Formación y sensibilización en diversidad para toda la plantilla, incluidos mandos y dirección.
- Entornos laborales seguros y diversos, con medidas frente a conductas LGTBIfóbicas.
- Permisos y beneficios sociales accesibles en igualdad a todos los modelos de familia.
- Régimen disciplinario que sancione las conductas discriminatorias.
- Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
El protocolo de acoso LGTBI: qué no puede faltar
El protocolo es la pieza que más dudas genera. Como mínimo debe contemplar:
- Una declaración de tolerancia cero y la definición de las conductas que se consideran acoso o violencia LGTBIfóbica.
- Un canal de denuncia accesible y las personas responsables de tramitarla.
- Un procedimiento de investigación ágil, con plazos definidos.
- Garantías: confidencialidad, respeto a la intimidad, presunción de inocencia y prohibición de represalias.
- Medidas de protección de la víctima durante el proceso.
- Seguimiento y evaluación del funcionamiento del protocolo.
Un consejo práctico: si tu empresa ya tiene un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su tamaño) y un canal de denuncias, puedes coordinar el protocolo LGTBI con ellos, para que la plantilla tenga un único camino claro para denunciar.
Relación con el plan de igualdad
Las medidas LGTBI son una obligación distinta del plan de igualdad entre mujeres y hombres, aunque afectan a las mismas empresas de más de 50 trabajadores y siguen una lógica parecida: negociación, medidas, seguimiento. Si estás negociando o revisando tu plan de igualdad, es el momento perfecto para abordar también las medidas LGTBI con la misma comisión y el mismo calendario.
¿Qué pasa si no lo tengo?
La Inspección de Trabajo puede requerirlo, y el incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad y no discriminación está tipificado como infracción en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Más allá de la multa, no tener un protocolo deja a la empresa sin herramientas cuando surge un conflicto real, que es cuando más se necesita.
Preguntas frecuentes
¿El protocolo LGTBI es obligatorio para una empresa de 30 trabajadores?
No es obligatorio por el RD 1026/2024, que se aplica a partir de 51 trabajadores. Aun así, sí es obligatorio para todas las empresas prevenir la discriminación, y tener un protocolo es la mejor forma de demostrarlo.
¿Sirve un modelo de protocolo LGTBI descargado de internet?
Como punto de partida, sí; como documento final, no. Las medidas deben negociarse y adaptarse a la empresa, y un modelo genérico no acredita esa negociación.
¿Hay que registrar las medidas LGTBI?
Cuando se acuerdan en convenio o acuerdo colectivo, siguen el régimen de registro correspondiente en REGCON. Te recomendamos revisarlo en cada caso concreto.
En Evolving 24 diseñamos el conjunto de medidas LGTBI y el protocolo de acoso, y acompañamos a la empresa en la negociación, coordinándolo con tu plan de igualdad. Conoce nuestros servicios de igualdad o escríbeme.
Pepa Torres Romaguera — Consultora empresarial en sostenibilidad, certificaciones e igualdad.