Actualizado: septiembre de 2026
Si tu empresa tiene 50 o más personas trabajadoras, el plan de igualdad no es una buena práctica: es una obligación legal desde marzo de 2022, y viene con registro público. Y 2026 está siendo además el año de las renovaciones: según los datos del REGCON, más de 6.000 planes pierden vigencia a lo largo de este año, en torno a una quinta parte de los inscritos. Muchas empresas van a descubrir tarde que el suyo ha caducado.
¿Qué empresas están obligadas?
La Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020 obligan a tener plan de igualdad a las empresas de 50 o más personas trabajadoras. El calendario de entrada ya se completó: las de más de 100 tenían plazo hasta marzo de 2021 y las de 50 a 100 hasta el 7 de marzo de 2022.
También están obligadas, con independencia del tamaño, las empresas cuyo convenio colectivo lo establezca y aquellas a las que la autoridad laboral haya impuesto un plan en sustitución de una sanción accesoria.
El error más común está en cómo se cuenta la plantilla: es el total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo, no el de cada centro por separado. Los contratos temporales computan según las reglas del reglamento, y también las personas puestas a disposición por ETT. Empresas que se creían fuera del umbral entran al hacer bien la cuenta.
Las seis fases del proceso
- Compromiso de la dirección, por escrito y comunicado a la plantilla.
- Constitución de la comisión negociadora, con representación paritaria de la empresa y de las personas trabajadoras. Si no hay representación legal, se constituye una comisión con los sindicatos más representativos del sector.
- Diagnóstico de la situación, que el reglamento no deja a elección: tiene que analizar el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Plan de acción: cada medida con su objetivo, su plazo, la persona responsable y el indicador que dirá si se ha cumplido. Una medida sin indicador no se puede evaluar, y la evaluación es obligatoria.
- Registro en el REGCON, el registro de convenios y acuerdos colectivos del Ministerio de Trabajo. El plan no despliega efectos hasta que está inscrito.
- Seguimiento y evaluación durante toda la vigencia, con la comisión de seguimiento que el propio plan define.
La auditoría retributiva va dentro
Uno de los contenidos del diagnóstico es la auditoría retributiva, que no es un anexo opcional sino parte del plan. Exige valorar los puestos de trabajo con criterios objetivos y explicar las diferencias salariales que aparezcan. Te la cuento entera en la guía de la auditoría retributiva.
Y no se confunda con el registro retributivo, que es otra cosa y obliga a todas las empresas, tengan una persona contratada o mil.
Cuánto dura y cuándo hay que renovarlo
La vigencia la fijan las partes en el acuerdo, y no puede superar los cuatro años. Llegado el vencimiento hay que volver a negociar: nuevo diagnóstico, nueva negociación en la comisión y nuevo registro. No es un trámite de renovación automática, y ese es justo el problema de 2026: los planes firmados en la oleada de 2021 y 2022 están venciendo todos a la vez, y negociar lleva meses.
Mi consejo práctico: si tu plan vence este año o el que viene, empieza el diagnóstico seis meses antes. Entre convocar la comisión, recoger los datos y negociar, ese margen se consume solo.
Qué pasa si no lo tienes
No tener plan de igualdad estando obligada es una infracción en materia laboral, con sanción económica y con la posibilidad de sanciones accesorias. Pero en la práctica el golpe suele llegar antes por otra vía: quedarte fuera de licitaciones públicas y de subvenciones, que cada vez con más frecuencia exigen acreditar el plan inscrito, y no poder responder cuando un cliente grande te lo pide en su proceso de homologación de proveedores.
Lo que gana la empresa, más allá de cumplir
- Datos que no tenías. El diagnóstico obliga a mirar la plantilla por sexo, categoría y retribución. Casi siempre aparece algo que nadie había medido.
- Menos rotación. Las medidas de conciliación y promoción bien diseñadas retienen talento, y reemplazar a alguien cuesta más que el plan entero.
- Acceso a contratación pública y a ayudas.
- Protección frente al acoso, con un protocolo que además es obligatorio por sí mismo.
Si tu empresa está en la Comunitat Valenciana, hay trámites propios —registro en REGCON, visado de la Generalitat y ayudas autonómicas— que te cuento en esta guía del plan de igualdad en la Comunitat Valenciana. Y ojo, porque en ese mismo umbral de plantilla es obligatorio el protocolo LGTBI.
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