Actualizado: septiembre de 2026
Hay dos obligaciones que se confunden todo el rato, y conviene separarlas antes de nada, porque no obligan a las mismas empresas ni piden lo mismo:
- El registro retributivo obliga a todas las empresas, tengan una persona contratada o mil.
- La auditoría retributiva obliga solo a las empresas que deben tener plan de igualdad, es decir, las de 50 o más personas trabajadoras, y forma parte de ese plan.
Las dos salen del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
El registro retributivo: qué tiene que contener
El registro recoge, referidos al periodo de un año natural, los valores medios y las medianas de:
- los salarios,
- los complementos salariales,
- y las percepciones extrasalariales,
todo ello desagregado por sexo y distribuido por grupo profesional, categoría, nivel o puesto de igual valor. No vale con un dato global de empresa: si no está desglosado, no cumple.
Hay una regla que conviene tener muy presente. Cuando la media o la mediana de las retribuciones de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, la empresa tiene que hacer constar en el propio registro una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. No es opcional ni se explica de palabra en la inspección: va escrita en el registro.
La auditoría retributiva: dos piezas
La auditoría va más allá de fotografiar los salarios: tiene que explicarlos. Se compone de dos partes.
1. El diagnóstico de la situación retributiva, que exige a su vez dos cosas:
- Una valoración de los puestos de trabajo, tanto de los del convenio como de los que no. Es la pieza que más se salta la gente y sin ella la auditoría no se sostiene: para saber si dos personas cobran distinto haciendo un trabajo de igual valor, primero hay que haber establecido qué puestos tienen igual valor.
- La identificación de los factores que desencadenan las diferencias: antigüedad, tipo de jornada, complementos por disponibilidad, acceso a la promoción, y cualquier otro que aparezca.
2. El plan de actuación para corregir lo que el diagnóstico haya encontrado, con objetivos, actuaciones concretas, calendario, responsables y un sistema de seguimiento.
Cómo se valora un puesto sin que sea un dedazo
La valoración tiene que cumplir tres condiciones para ser válida: adecuación (los factores elegidos deben ser relevantes para ese puesto), totalidad (hay que considerar todas las condiciones que concurren, sin dejarse ninguna fuera) y objetividad (los criterios deben poder aplicarse igual por cualquiera que los use).
En la práctica se puntúan factores como la formación exigida, la experiencia, la responsabilidad sobre personas o presupuesto, el esfuerzo, la autonomía o las condiciones del entorno. Lo importante no es el modelo que elijas, sino que quede documentado y se aplique igual a todos los puestos.
Vigencia y quién puede verla
La auditoría tiene la misma vigencia que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que en el propio plan se acuerde otra cosa. Y la representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a acceder al registro retributivo; donde no la haya, la información que se facilita es la de las diferencias porcentuales, no los datos individuales.
Los cuatro errores que más veo
- Hacer el registro y creer que ya está la auditoría hecha. Son cosas distintas: el registro describe, la auditoría explica y corrige.
- Saltarse la valoración de puestos y comparar por categorías del convenio, que es justo lo que la norma quiere superar.
- Dejar fuera los complementos y lo extrasalarial. La brecha suele esconderse ahí, no en el salario base.
- No justificar por escrito una diferencia del 25 % o más, cuando aparece.
Y un apunte que no es legal sino práctico: la auditoría es la parte del plan de igualdad que más incomoda y la que más valor da. Es la única que pone números encima de la mesa.
La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad, así que si te toca registrarlo y visarlo en la Comunitat Valenciana, el procedimiento está en este artículo. Las obligaciones generales, en la guía del plan de igualdad en la empresa.
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